Er is moed voor nodig om misstanden te melden waar persoonlijke risico’s aan kunnen kleven. Klokkenluiders hebben die morele moed. Ze kaarten aan wat niet door de beugel kan en wat de maatschappij raakt. Ze waarschuwen, willen herhaling voorkomen of misschien wel groter gevaar voorkomen en zijn daardoor onmisbaar voor de maatschappij.
Er is inmiddels heel wat goeds geregeld om op de werkvloer veilig en integer te kunnen melden. Desondanks gebeurt het nog te vaak dat klokkenluiders zelf benadeeld worden omdat ze hun vinger opsteken. De omstandigheden in een organisatie hebben veel invloed op de beslissing of een melder de moed heeft om daadwerkelijk te melden. De actuele discussie of anoniem melden mogelijk moet worden, zal wellicht voor veel twijfelaars de drempel verlagen. Maar ook daar zijn weer risico’s aan verbonden.
50% meer adviesverzoeken in 2023
In 2023 zag het Huis voor Klokkenluiders (hierna het Huis) een groei van ruim 50% in het aantal vragen van werkgevers ten opzichte van het jaar ervoor. De inwerkingtreding van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in februari 2023 en alle aandacht voor misstanden en integriteitsvraagstukken in de media en de politiek, speelden daar ongetwijfeld een grote rol in.
Wij merken bij het Huis ook dat steeds meer werkgevers een goed integriteitsbeleid belangrijk vinden. Ze handelen niet alleen vanuit de wettelijke verplichting, maar ook steeds meer vanuit intrinsieke waarden, ofwel: goed werkgeverschap. Tegelijkertijd zagen we ook dat het aantal adviesverzoeken van mensen die een misstand op het werk vermoedden, toenam met 50%. Van die melders zei ruim de helft benadeling te ondervinden door hun melding. Dat is wettelijk verboden, maar gebeurt in de praktijk nog te vaak.
Angst voor benadeling na melden misstand
Als melder maak je een afweging om een vermoeden van een misstand al dan niet te melden. Het vereist morele moed om dit aan te kaarten, want de angst is groot om een baan te verliezen, met de nek te worden aangekeken of op een andere manier benadeeld te worden. Bijvoorbeeld doordat het hoger management of directe collega’s betrokken zijn bij de vermoede misstand. Ook als arboprofessional kun je in een soortgelijke situatie komen. Wat zou jij doen?
Het Huis adviseert (potentiële) melders over hun rechten en plichten, mogelijke risico’s en interne en externe meldregelingen. Hoe sneller iemand zich meldt, hoe beter diegene begeleid kan worden. In de praktijk nemen klokkenluiders vaak pas contact op als er al een hoop onrust heerst op de werkvloer. Dan is het voor het Huis veel lastiger om nog te kunnen interveniëren. Klokkenluiders die zijn benadeeld door het doen van een melding kunnen overigens ook nog terecht bij het Huis voor onderzoek naar de misstand en/of de benadeling.
Wie luidt de klok? Mensen met morele moed
Iedereen die een misstand in de werksfeer vermoedt kan dit melden. De mensen die misstanden aankaarten, hebben over het algemeen een groot ethisch en moreel besef. Ze willen het goede doen. SCP-directeur Karen van de Oudenhoven-van der Zee zei in haar lezing over de kenmerken van 'de klokkenluider' dat klokkenluiders moreel-idealistisch zijn, trouw zijn aan waarin ze geloven en dat ze autonoom en tegendraads durven op te treden. Maar de morele moed hebben om te melden hangt niet alleen af van de karaktereigenschappen van een medewerker. Hoe veiliger iemand zich voelt op het werk, hoe eerder iemand zijn nek durft uit te steken.
Veilig werk- en meldklimaat ontwikkelen
Het Huis geeft advies en doet onderzoek. Daarnaast helpt het ook werkgevers om een veilig werk- en meldklimaat te ontwikkelen door op een goede manier het integriteitsbeleid vorm te geven. Zo kunnen misstanden juist worden voorkomen. En als het dan toch misgaat, hoort de werkgever daar op een adequate manier mee om te gaan, zodat melders vertrouwen houden in de organisatie en het management. Zo blijven ze ook in het vervolg melden.
Dit klinkt logisch en lijkt misschien makkelijk, maar dat is het niet. Want wanneer is er een veilige werk- en meldomgeving? Wat moet een werkgever doen om daaraan bij te dragen? Hoe kun je als arboprofessional je steentje bijdragen? Is er een verschil in aanpak bij grote en kleine organisaties? Hoeveel geld investeer je hierin? En als het misgaat, is de organisatie dan ook meteen niet meer veilig om te melden?
Integriteitsmanagement op 7 terreinen
De volgende vraag is dan: wat is ervoor nodig zodat iemand dúrft te melden? En vooral, wat moet de organisatie op orde hebben en uitdragen zodat er voldoende vertrouwen is om te melden? Verschillende organisatorische en beleidsmaatregelen dragen bij aan een veilige werk- en meldomgeving. Dat noemen wij het integriteitsmanagement.
Het gaat daarbij om verschillende terreinen van het managementsysteem in je organisatie waarbij je specifieke aandacht voor integriteit hebt. Het Huis onderscheidt 7 terreinen:
- Leiderschap en strategie – Uiteindelijk gaat het om een geheel van activiteiten die maakt dat er evenwicht is in het integriteitsbeleid. De leiding van de organisatie draagt het belang van integriteit uit en geeft het goede voorbeeld.
- Waarden en normen – Er zijn heldere waarden en normen waardoor iedereen binnen de organisatie weet wat kan, wat mag en wat niet.
- Structuren en procedures – Met heldere procedures maak je duidelijk hoe je zorgt dat integriteitsrisico’ s zo klein mogelijk zijn. Denk bijvoorbeeld aan een vierogenprincipe.
- Personeel en cultuur – Bij indiensttreding van personeel controleer je of dit past bij jouw organisatie en of het noodzakelijk is om vooraf een VOG op te vragen. Hoe je elkaar aanspreekt en feedback geeft, zorgt voor goede cultuur op de werkvloer.
- Meldingen en handhaving – Als er dan toch een vermoeden van een misstand is, zorg dan dat veilig gemeld kan worden, dat er een vertrouwenspersoon is en dat het adequaat wordt opgepakt en afgehandeld.
- Communicatie en verantwoording – Vergeet niet dat goede communicatie helpt. Een meldregeling opstellen die vervolgens in de bureaula verdwijnt, helpt natuurlijk niet. Heb het erover met elkaar. Zodat het personeel vooraf weet hoe te handelen als een probleem zich voordoet. Laat als organisatie vooral ook zien wat je op dit terrein al gedaan hebt en verantwoord je daarover ook.
- Samenhang en borging – Zorg ten slotte dat iemand het geheel van het beleid kan overzien, kan bijsturen en kan zorgen dat het systeem werkt.
Voor organisaties die zelf willen zien hoe ze scoren op de zeven integriteitsterreinen, heeft het Huis een handige laagdrempelige tool beschikbaar gesteld: De Integriteitswijzer. Dit geeft direct handvatten en richting over de aanpak van het beleid binnen een organisatie.
Gedrag en handelen in de organisatie
Maar ook al heeft een organisatie een fantastisch integriteitsbeleid, dan nog hangt het er altijd vanaf hoe de mensen in de organisatie zich daadwerkelijk gedragen en handelen. Hoe gaan ze met elkaar om? De ene manager is de andere niet. De ene afdeling is de andere niet. De sfeer in een organisatie doet veel met de medewerkers. Het Huis biedt handvatten met de brochure aanspreken en aangesproken worden. Door elkaar op een respectvolle manier aan te spreken en feedback te geven, maar ook door goed te reageren op feedback, kunnen vervelende situaties en mogelijke incidenten of schendingen voorkomen worden.
Terug naar de morele moed. We zien bij het Huis nog te vaak dat melders het lastig vinden om te melden. Dat zegt naar ons idee meer over de organisatie dan over de moed van werknemers. Een werkgever zou juist moeten willen dat er geen moed nodig is om te melden, maar dat medewerkers zich veilig voelen. Laat staan dat ze zouden moeten vrezen voor nadelige gevolgen.
Bron: Dit artikel verscheen eerder in iets andere vorm op auditmagazine.nl, het online platform van de Nederlandse beroepsorganisatie van internal auditors (IIA Nederland).
