"Wij hebben in ons onderzoek gekeken naar welke factoren zorgen voor een duurzame inzetbaarheid bij mensen met autisme. Dat zijn er maar liefst 34. Maar wat blijkt? Veruit het merendeel van die factoren zijn helemaal geen autisme-specifieke dingen. Die gelden voor iedereen. Werkgevers die autismevriendelijker zijn, zijn dus betere werkgevers voor iedereen. Of andersom, werkgevers die meer hun best doen om in het algemeen een goed werkgever te zijn, zijn dat ook voor mensen met autisme."
Aan het woord is Evelien Brouwers, hoogleraar psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid in arbeid bij Tranzo, het wetenschappelijk centrum voor zorg en welzijn van de Universiteit van Tilburg. Het onderzoek waar ze naar verwijst is opgetekend in het rapport Differences and Similarities Between Autistic Adults With and Without Employment. En de belangrijkste conclusie die je uit de onderzoeksresultaten kunt trekken: autisme op de werkvloer is geen enkel probleem. Zolang je het maar niet als probleem ziet - maar kijkt naar het individu en diens kwaliteiten. Simpelweg: goed werkgeverschap.
"Mensen zijn verschillend," zegt Brouwers. "Dat geldt voor mensen met autisme, maar net zo goed voor mensen zonder autisme. Het is dus heel belangrijk om elk individu gewoon te zien als mens. Met een open blik. Of ze nu wel of geen autisme hebben. Ga met medewerkers in gesprek en vraag ze wat zij nodig hebben om hun werk goed te doen en zich goed te voelen in hun werk." Met dat uitgangspunt kun je het grootste verschil maken. Voor iedereen.
Autisme en duurzame inzetbaarheid
Wat helpt en houdt mensen met autisme aan het werk, en wat niet? Brouwers en haar collega's onderzochten 'belemmerende en bevorderende factoren voor duurzame arbeidsparticipatie van mensen met autisme'. Daar kwamen 10 thema's en 34 subthema's uit naar voren die veelal met elkaar samenhangen.
Thema's waren bijvoorbeeld: werksfeer, houding van de leidinggevende, zelfinzicht, werkomstandigheden en communicatie. Bij de subthema's kun je denken aan: jezelf en 'anders' mogen zijn in de werkomgeving, (in)flexibiliteit van de leidinggevende, autonomie over werktaken en werktempo, je eigen grenzen niet kennen en te eerlijk communiceren.
De bevindingen van de onderzoekers suggereren 2 veelbelovende verbeterpunten. Brouwers: "Als we de duurzaamheid en inzetbaarheid van mensen met autisme willen verbeteren, dan zijn er 2 belangrijke knoppen waar we aan kunnen draaien. De eerste is zorgen voor een inclusievere, vriendelijkere werkomgeving. De tweede is het zelfinzicht van mensen met autisme zoveel mogelijk vergroten."
Inclusieve werkomgeving
De mensen die het goed hebben in hun werk, zitten in een omgeving waar ze gerespecteerd worden. Een diverse, inclusieve werkomgeving. Hun talenten worden gezien. Ze zijn opgenomen in het team. Ze mogen zichzelf zijn. Terwijl mensen die het slecht hebben juist het gevoel hebben dat ze niet gerespecteerd worden. Dat ze gestigmatiseerd en gediscrimineerd worden zelfs.
"Arbeidsdiscriminatie komt echt veel voor," aldus Brouwers. "Mijn boodschap aan arboprofessionals is dan ook: bespreek dit met HR en leidinggevenden. Als mensen niet op tijd aan de bel durven te trekken als het niet goed gaat met ze, dan is dat een gemiste kans voor de preventie van langdurig verzuim. Een veilige werkomgeving, oftewel psychologische veiligheid, is een hele belangrijke voorspeller van duurzaam inzetbaarheid. Het zorgt voor gezonde en productieve mensen."
Het stigma dat op autisme rust, is groot. "De vooroordelen waar mensen met autisme mee te maken krijgen, zijn niet gering. Ik blijf het zeggen: niet alle mensen zijn hetzelfde. En dat geldt ook absoluut voor mensen met autisme. Zorg ervoor dat werknemers met autisme als mens gezien worden en niet als stereotype. Neem ze ook serieus als ze aangeven iets nodig te hebben om hun werk beter te kunnen doen. Ook al vind jij dat een raar, onnodig of exorbitant verzoek. Denk aan even alleen mogen zijn tijdens de lunchpauze, een takenlijst in de mail, een noise cancelling koptelefoon of een coach-on-call."
Zelfinzicht vergroten
Brouwers: "Veel mensen met autisme zeiden van zichzelf dat ze moeite hebben met zelfinzicht. Het was voor hen iets moeilijker om in te zien wat goed voelt voor hun welzijn. Wat voor soort werk ze leuk vinden bijvoorbeeld, maar ook wat een goede werk-privébalans is. En wederom: dit geldt niet exclusief voor mensen met autisme. Maar zij hebben daar misschien wel vaker dan mensen zonder autisme wat meer hulp bij nodig."
"Ik zie dit altijd als het maken van een persoonlijke 'welzijnshandleiding'. Wanneer je weet wat goed werkt voor jouw welzijn, dan kun je daar je leven en je werk op aanpassen. Dan heb je minder kans om over je grenzen heen te gaan. Je kunt immers pas aan zelfzorg doen als je weet wat je nodig hebt."
"Een goede coach kan iemand met autisme helpen bij het samenstellen van zo'n handleiding. Die kan ook helpen met het plannen en structureren van werk. Of iemand doen inzien dat diegene last heeft van overprikkeling, wat dat precies is en hoe diegene daar mee om kan gaan. Goede coaches kunnen in enkele sessies al zulke praktische tips geven, dat mensen daar de rest van hun carrière nog profijt van kunnen hebben. Zo'n persoonsgerichte ondersteuning kan echt het verschil maken."
Autisme: van probleem naar kans
Brouwers ziet voldoende kansen voor duurzame inzetbaarheid van mensen met autisme: "Zowel in de wetenschap als in de praktijk is eigenlijk nog heel weinig oog geweest voor de kwaliteiten van mensen met autisme, de pluspunten. Er wordt meestal gefocust op de beperkingen, de minpunten. Dat kan anders."
"Denk hierbij aan het capability-gedachtegoed. Dit legt de focus niet op negatieve aspecten zoals ziektes en beperkingen, maar op welzijn en wat waardevol is voor mensen. Dit is enorm relevant voor arboprofessionals. Je kijkt niet naar hoe iemand met autisme 'gerepareerd' kan worden. Je kijkt naar wat diegene kan én wil. Naar hoe mensen hun kwaliteiten zó in kunnen zetten dat ze aan aanwinst zijn voor het bedrijf."
Dat zegt ook Tristan Lavender, senior communicatiespecialist bij Philips en oprichter van een neurodiversiteitsnetwerk met meer dan 1.000 medewerkers:
"Als persoon met autisme denk en werk ik anders dan anderen. Voor mij is het belangrijk dat ik de vrijheid en steun ervaar om mijn werk op mijn eigen manier in te richten, zodat ik het best tot mijn recht kom. Dat betekent bijvoorbeeld een rustige werkplek hebben, zodat ik me goed kan concentreren. In een open kantoortuin is het voor mij heel moeilijk functioneren, omdat ik prikkels slecht kan filteren. En in projecten met anderen helpt het me als er een duidelijke structuur is. Daar probeer ik zelf ook aan bij te dragen, omdat mijn brein overal patronen en systemen in ziet."
Openheid over autisme
Om in de werkomgeving optimaal tot hun recht te komen, moeten mensen met autisme dus open kunnen zijn over hun autisme. Want alleen wanneer iemand op tafel legt wat er nodig is, kan diegene ontvangen wat er nodig is. Maar dat is niet altijd gemakkelijk.
Lavender vertelt: "Als twintiger en dertiger had ik veel last van schaamte. Ik durfde niet met anderen over mijn autisme te praten, en zeker niet op het werk. Ik was bang dat ik mezelf buitenspel zou zetten. Totdat ik me realiseerde dat autisme een wezenlijk onderdeel is van wie ik ben. En dat ik ook iets positiefs aan de wereld kan toevoegen, juist omdat ik dingen vaak anders zie dan anderen. Dat was een lang proces van zelfacceptatie."
Brouwers begrijpt dit: "Openheid kan veel verlichting brengen. Maar met wie je praat is bepalend voor hoe het gaat. Het kan goed of slecht uitpakken." Dat geldt net zo goed voor autisme als voor bijvoorbeeld mentale gezondheid door de impact van mantelzorg of een scheiding. "Daar heb je weer de invloed van leidinggevenden." Vooroordelen hebben is menselijk, maar het is (als leidinggevende én als arboprofessional) wel verstandig om te leren hoe je op een positieve manier met je vooroordelen kunt omgaan.
Grootste kans ligt bij leidinggevenden
Tegenwoordig wordt er van werkgevers een iets andere mentaliteit verwacht dan vroeger. Van 'voor jou 10 anderen' naar 'wat heb je nodig en hoe kan ik daarbij helpen'. Leidinggevenden vervullen hierin een belangrijke rol.
"We hebben gezien dat het heel bevorderend is voor de duurzame inzetbaarheid als er een goede wederzijdse communicatie is tussen de leidinggevende en de werknemer," zegt Brouwers. "Dat de leidinggevende regelmatig checkt waar de werknemer behoefte aan heeft. Door te vragen: 'Lukt het allemaal? Zijn er dingen die je veel energie kosten? Zijn er dingen die je graag zou willen?' Maar ook dat er helderheid in verwachtingen is. Helderheid in de communicatie."
Verander je denken
Brouwers: "Er is heel lang gedacht: 'mensen met autisme doen dóór hun autisme niet goed mee aan de arbeidsmarkt'. Omdat er meer werkloosheid is onder mensen met autisme dan onder mensen zonder autisme. Onderzoeken naar 'het bevorderen van arbeidsparticipatie van mensen met autisme' richtten zich ook allemaal op het veranderen van de persoon met autisme."
"Het wordt tegenwoordig gelukkig echter steeds duidelijker dat het niet autisme an sich is, maar de combinatie van autisme met dingen die er gebeuren in de werkomgeving. Je kunt dan bedenken: 'laten we niet de personen met autisme, maar de leidinggevenden proberen te veranderen' bijvoorbeeld. Door ze anders te leren kijken. Door naar individuen te luisteren. Dan kun je als werkgever veel meer positiefs bewerkstelligen."
Lavender vat het pakkend samen: "Te veel mensen met autisme staan nog aan de zijlijn in de maatschappij, terwijl zij net als anderen op zoek zijn naar betekenisvol werk. Ik hoop dat werkgevers steeds meer gaan inzien dat 'afwijkende' breinen juist heel waardevol kunnen zijn, en dat kleine aanpassingen in het werk een grote positieve impact kunnen hebben."
Meer informatie:
