Hoofdstuk 2 van de Arbowet gaat over het te voeren arbobeleid binnen een organisatie. Dit arbobeleid is het beleid waarmee de werkgever de arbeidsomstandigheden in zijn bedrijf vormgeeft. Inderdaad, de werkgever. Want het arbobeleid is primair zijn taak.
Maar die werkgever ontkomt er niet aan om zich te laten ondersteunen door deskundigen. En bij de vaststelling van het beleid moet hij ook de werknemers betrekken. Dat gebeurt in de vorm van betrokkenheid van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of als die er niet zijn: de belanghebbende werknemers.
Arbobeleid, wat houdt het precies in?
In artikel 3 van de Arbowet krijgt de werkgever een algemene zorgplicht opgedragen. Die houdt in dat hij ervoor moet zorgen dat de werknemers hun werk veilig en gezond kunnen doen.
Om dat te bereiken, moet die werkgever een arbeidsomstandighedenbeleid voeren. Dit beleid moet in overeenstemming zijn met de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening. Huh, pardon?
Stand van de wetenschap en professionele dienstverlening
“In overeenstemming met de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening” klinkt nogal duur. Maar het betekent gewoon dat de werkgever het arbobeleid regelmatig opnieuw moet bekijken en toetsen. En dat toetsen doet hij aan de laatste stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening. Die kan hij afleiden uit normen op het gebied van gezond en veilig werken, denk aan de EN-, de NEN- en de DIN-normen. Maar ook uit wetenschappelijke publicaties.
Wetenschappelijke publicaties zijn weliswaar wat minder eenduidig dan normen. Want over normen zijn de meeste professionals het onderling eens. En dat is niet altijd het geval met wetenschappelijke publicaties. Maar gaan wetenschappelijke publicaties over een aspect van werk overwegend één richting op? Dan is ook dit een aspect om mee te nemen bij het formuleren van het arbobeleid.
Dit zijn de aandachtspunten voor het arbobeleid
Organisatie van het werk
De werkgever moet het werk zodanig organiseren dat daarvan geen nadelige invloed uit kan gaan op de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. Dit betekent dat er bij het beleid niet alleen aandacht besteed moet worden aan de technische aspecten van veiligheid en gezondheid (zoals goed beveiligde machines, afzuiging van gevaarlijke stoffen), maar ook de wijze waarop werkprocessen worden ingericht.
- Algemene maatregelenstrategie
De werkgever moet een zogeheten algemene maatregelenstrategie toepassen. Dit houdt in: een vast stappenplan hanteren. Daarbij is sprake van hiërarchie. Dat wil zeggen dat de eerst stap de beste aanpak is. Pas als die aanpak niet mogelijk is, mag de werkgever overgaan op stap 2. En zo verder. Deze aanpak heet ook wel de arbeidshygiënische strategie.
1. De werkgever moet gevarenbij de bron aanpakken. Dit betekent dat hij het gevaar weg moet nemen. Bijvoorbeeld een gevaarlijke stof vervangen door een niet gevaarlijke stof. Of een machine met een te hoog geluidsniveau vervangen door een machine met een niet schadelijk geluidsniveau.
2. Als dat niet mogelijk is, moet de werkgever maatregelen treffen die erop gericht zijn mens en gevaar te scheiden. Daarbij moet hij in de eerste plaats zoeken naar maatregelen die alle werknemers bescherming bieden.
3. Pas als dat niet gaat, mag hij maatregelen nemen die slechts één individuele werknemer beschermen.
4. Pas als ook dergelijke maatregelen niet mogelijk zijn, mag de werkgever kiezen voor het toepassen van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM). Dit is de laatste stap in de arbeidshygiënische strategie. En niet voor niks, want dit is ook meteen de slechtste oplossing. Waarom? Omdat de maatregel persoonsafhankelijk is en daarmee het risico bestaat dat die persoon de maatregel niet of niet goed gebruikt.
- Persoonlijke eigenschappen werknemers
De arbeidsplaatsen, de werkmethoden, de arbeidsmiddelen en de arbeidsinhoud worden aangepast aan de persoonlijke eigenschappen van werknemers. Bij het vorige punt kwam al de algemene maatregelenstrategie ter sprake. Deze opdracht aan de werkgever bij het vormgeven van het arbobeleid gaat nog een stap verder. Want daarnaast moet hij rekening houden met de persoonlijke eigenschappen van werknemers.
Dit betekent bijvoorbeeld dat de werkplek aangepast moet kunnen worden aan de lichaamsmaten van een werknemer. Dit geldt niet alleen voor kantoorwerkplekken, maar ook voor werkplekken in een productiehal. Als het gaat over de inhoud van het werk, dan is een functie-inhoud nodig die in overeenstemming is met de persoonlijke eigenschappen van werknemers.
– Geen saai, repeterend werk
De werkgever moet monotone en tempogebonden arbeid vermijden. Als dit niet mogelijk is, moet hij die zo veel mogelijk beperken.
– Bedrijfshulpverlening en interne hulpverlening
De werkgever moet doeltreffende maatregelen treffen op het gebied van eerste hulp bij ongevallen, brandbestrijding en evacuatie van werknemers en andere op of in het bedrijf aanwezige personen in geval van een calamiteit. Daarnaast moet hij goede contacten onderhouden met externe hulpverleningsorganisaties.
Met andere woorden: de werkgever moet in het arbobeleid ook aandacht besteden aan het beleid voor bedrijfshulpverlening (BHV). Wanneer is er sprake van doeltreffende maatregelen? Volgens de memorie van toelichting op de wet is dat alleen het geval als bij het formuleren van die maatregelen rekening is gehouden met de aard en grootte van de activiteiten en de ligging van het bedrijf.
– Maatregelen door werknemers bij ernstig en onmiddellijk gevaar
Normaal beleid in ondernemingen is dat bij een gevaarlijke situatie voor de veiligheid en gezondheid de werknemer de leidinggevende daarop aanspreekt. Er geldt echter een uitzondering op die algemene beleidsregel.
Die houdt in dat elke werknemer bij ernstig en onmiddellijk gevaar voor zijn eigen veiligheid of die van anderen de nodige passende maatregelen moet kunnen nemen om de gevolgen van dat gevaar te voorkomen. Die passende maatregelen moeten in lijn zijn met zijn technische kennis en middelen. Oftewel: iemand kan maar zoveel doen als je mag verwachten dat hij kan verzinnen en uitvoeren. Het gaat bij deze uitzondering op het normale beleid om situaties waarin geen tijd is om contact op te nemen met de bevoegde leidinggevende.
Moet een werknemer optreden, dan mag dit voor hem geen enkel nadeel met zich meebrengen. Daarom is in zo’n geval Arbowet artikel 29, eerste lid, derde zin, van toepassing. Daarin staat dat zijn optreden de werknemer niet mag benadelen in zijn positie in het bedrijf of de inrichting. Uitzondering: als de werknemer ondoordacht heeft gehandeld of zich schuldig heeft gemaakt aan grove nalatigheid.
Alle hier genoemde uitgangspunten gelden alleen wanneer dit redelijkerwijs mogelijk is.
