Gedrag bestaat namelijk uit verschillende typen gedrag. Een klein deel daarvan is maar bewust, beredeneerd of zelfs gepland gedrag. Een veel groter deel is onbewust, automatisch, gewoontegedrag. Zo verrassend is het dus niet dat gedrag door veel meer factoren dan door kennis wordt beïnvloed. Deze factoren zijn niet altijd rationele factoren. De belangrijkste zijn bijvoorbeeld: wat ben je gewend te doen? Wat doen je collega’s? Is het stoer om bepaald gedrag te vertonen? Of: wat doet je baas?
Stel vast welk gedrag je wilt bereiken bij werknemers
Maar wat kun je wel doen om een gedragsverandering op de werkplek voor elkaar te krijgen? Daarvoor is het heel belangrijk dat we het veilige doelgedrag of de doelgedragingen heel concreet bepalen en benoemen. Dat kan bijvoorbeeld zijn:
- Gebruikmaken van beschikbare beschermingsmiddelen
- Opgeruimd houden van de werkplek
- Gebruikmaken van bepaalde looppaden
- Niet gebruiken van de smartphone in de auto of heftruck
- Aankaarten van problemen bij leidinggevenden of management
- Aanspreken van collega’s op onveilig gedrag
- Melden van incidenten
Ander gedrag van management en veiligheidsprofessionals
Maar voor werkgevers, veiligheidskundigen of leidinggevenden kunnen we andere concrete doelgedragingen benoemen. Zoals bijvoorbeeld:
- Opdoen en verspreiden van kennis over de risico’s in het bedrijf
- Beschikbaar stellen van veilige machines, werkplekken, hulpmiddelen en persoonlijke beschermingsmiddelen
- Geven van het goede voorbeeld
- In gesprek gaan met werknemers over (on)veilig gedrag, motivatie en weerstanden
- Complimenteren van werknemers bij goed gedrag
Stel vast of er een macho- of blame-cultuur is
Ook is het belangrijk om erachter te komen of er een macho- of blame-cultuur heerst. Bij een blame-cultuur ben je na een incident of ongeval vooral op zoek naar schuldigen. Bij een machocultuur overheerst vooral assertief (‘stoer’) en competitief gedrag. Dit gedrag kan overigens zowel bij mannen als bij vrouwen aanwezig zijn.
Verder is het goed om antwoord te krijgen op vragen als:
- Wat zijn weerstanden tegen veranderingen?
- Zijn er verschillen in de verschillende teams?
- Welke maatregelen zijn al eerder genomen en hebben wel of niet gewerkt?
Een kwantitatief vragenlijstonderzoek kan helpen om antwoord te krijgen op deze vragen. Maar ook een-op-eeninterviews, focusgroepgesprekken of gedragsobservaties kunnen meer inzicht geven.
Mogelijkheden voor kleine stapjes
Daarna zijn er talloze mogelijkheden om kleine stapjes te zetten die veilig werken steeds dichterbij brengen. Zo kun je als bedrijf evenementen organiseren en workshops en trainingen. Maar ook kun je ambassadeurs opleiden en bijvoorbeeld interactieve toolbox-meetings geven (zie hierna). En dan is er nog het nudgen van de omgeving.
Maak het onbewust gedrag bespreekbaar
Maar de essentie in al die aanpakken is: maak het veelal onbewuste gedrag inzichtelijk en bespreekbaar. Zorg dat er een goede en open dialoog is over veilig werken. Zowel tussen medewerkers onderling als met leidinggevenden en management. En zorg dat werknemers en leidinggevenden de vaardigheden leren om die dialoog te kunnen voeren. Professionals moeten de kennis en vaardigheden hebben om een gedragstraject te kunnen faciliteren.
Randvoorwaarden voor succes
Randvoorwaarden voor een succesvol traject zijn er ook. Sluit aan bij de situatie en cultuur van het bedrijf of de afdeling, betrek medewerkers en zorg voor openlijk commitment van directie en management.
Er is dus in het algemeen genoeg kennis beschikbaar over hoe wij bewust maar ook onbewust gedrag kunnen beïnvloeden. Maar in de praktijk passen organisaties deze kennis te weinig toe. Organisaties en bedrijven willen nogal eens ‘de veiligheidscultuur’ verbeteren. Maar cultuur is een veel vager en complexer begrip dan gedrag. Vaak is er niet eens één cultuur binnen een organisatie.
Is cultuur wel te meten en te beïnvloeden? Ja, mits veiligheidskundigen of andere professionals de huidige of te bereiken cultuur vertalen naar gedrag. Het is essentieel om gedrag verder te vertalen naar gedragingen die bespreekbaar gemaakt kunnen worden en waarin kleine stappen zijn te maken. Als ongevallen geanalyseerd worden, dan blijkt namelijk dat deze vrijwel allemaal mede veroorzaakt worden door kleine oorzaken die mensen over het hoofd zien.
In de praktijk zien we dat bedrijven regelmatig voorlichtings- of bewustwordingscampagnes voeren. Met posters, evenementen en sociale media. Helaas blijft het vaak daarbij. Bewustwording creëren is namelijk niet genoeg. Gedragsverandering gaat helaas niet vanzelf. Kennisoverdracht alleen is niet voldoende. Het maakt niet uit of er een externe partij wordt ingeschakeld of dat arboprofessionals in een bedrijf zelf met gedrags- en cultuurtrajecten aan de slag gaan.
Gedragsverandering vergt een bewust proces of traject met concrete activiteiten. Tijdens die activiteiten moet er veel aandacht zijn voor aspecten die onbewust en routinematig gedrag beïnvloeden. Denk daarbij aan de sociale omgeving, gewoonten de fysieke omgeving.
Overigens is er een belangrijke reden voor het feit dat bedrijven weinig doen aan onbewuste gedragsbeïnvloeding. De veiligheidsprofessionals missen over het algemeen de psychologische en sociologische kennis over onbewuste gedragsverandering en ervaring in het begeleiden van een gedragsveranderingstraject. Zij zijn opgeleid in het kennen van de wetgeving, technische procedures en processen, managementsystemen en veiligheidsregels.
Bron: Dit artikel is een bewerking uit het boek Gedrag & veiligheid
