In zijn boek Profijtabiliteit beschrijft werk- en gezondheidsarchitect Paul ter Wal de weg naar een duurzame organisatie waarin het voor medewerkers goed toeven is. Want als je goed voor je medewerkers zorgt, is dat ook beter voor het resultaat en de organisatie. Ter Wal: “Dat weten we al tot op de komma nauwkeurig, maar we doen het niet. Mensen centraal stellen vinden we heel erg moeilijk.”
De druk binnen organisaties is hoog
Het was reden voor hem om in de pen te klimmen. Want het verzuim en verloop in organisaties is hoog, ziet hij. “De druk in de samenleving en binnen organisaties is blijkbaar zo hoog dat mensen het niet meer trekken. We bieden iemand misschien een cursus aan, maar we veranderen niet de organisatie. Je moet alerter zijn op het welbevinden van mensen in de organisatie; in de combinatie individu en groep. Dat is mijn boodschap”, zegt Ter Wal.
Je moet alerter zijn op het welbevinden van mensen in de organisatie”
Naar een meer mensgerichte benadering
Ter Wal pleit voor een meer mensgerichte benadering. Want mensen maken een organisatie, benadrukt hij. “Een organisatie is geen gebouw, machinepark of het IT-netwerk. Een organisatie is een groep samenwerkende mensen.”
Maar in veel organisaties staan de werknemers niet centraal, het draait alleen om de winst, schetst Ter Wal het tegenbeeld. “Werknemers zijn daar nog human resources en er werken HR-managers. De taal verbloemt; praat gewoon Nederlands. Door andere woorden te gebruiken, ga je al anders nadenken. Dan heet een afdeling geen Human Resources, maar de afdeling Mens en Organisatie.
Profijtabiliteit, amplitie en kernwaarden
De titel van zijn eigen boek is ook een tongbreker. Profijtabiliteit is een variant op het Engelse profitability, wat volgens Ter Wal alleen over geld gaat. “Ik wilde profit vervangen door profijt: het creëren van nut, voordeel, het belang dienen van iedereen. Dat heb ik profijtabiliteit genoemd”, verduidelijkt hij. Ter Wal deponeerde de term. Amplitie, afkomstig van de Latijnse term Amplio, staat voor ‘het versterken van het welbevinden en het functioneren van medewerkers’.
Kernwaarden zijn je drijfveren: waarom je doet wat je doet. De kernwaarden van een persoon en organisatie moeten in balans zijn, meent Ter Wal. “Sluiten kernwaarden niet op elkaar aan, dan word je in het buitenland ontslagen en in Nederland ziek. Maar we helpen elkaar niet om iemand die in houding, gedrag of communicatie niet past, aan het werk te houden binnen een bedrijf.”
‘Voor jullie 10 anderen’, zegt sollicitant
Jongeren vinden hun waarden steeds belangrijker en kiezen werkgevers daarop uit. Terwijl bedrijven er soms nogal lichtzinnig over doen. Het komt volgens Ter Wal nog steeds voor dat organisaties op een achternamiddag hun kernwaarden formuleren. Dat is niet meer van deze tijd, vindt hij.
De arbeidsmarkt is veranderd. Jongeren doen dingen veel bewuster”
“De arbeidsmarkt is veranderd. Jongeren doen dingen veel bewuster. Ze stellen andere vragen. Wisselen makkelijker van werkgever als ze zich niet meer thuis voelen of elders een betere functie kunnen krijgen. Daar moet je als organisatie klaar voor zijn. In een cartoon van Fokke en Sukke zegt een sollicitant: ‘Voor jullie 10 anderen’. Waarop zij antwoorden: Hé, die zin gebruikten wij altijd.”
De 7 sleutels van profijtabiliteit
Een organisatie doet er daarom goed aan haar kernwaarden zorgvuldig in kaart te brengen. En die kernwaarden in missie, visie en strategie uit te dragen. Dan kun je medewerkers daarin meenemen: dit is waar we voor staan en wat we willen bereiken.
Bevlogen en tevreden medewerkers leiden op zeven manieren meetbaar tot profijt”
Bevlogen en tevreden medewerkers die daaraan willen bijdragen, leiden volgens Ter Wal op zeven manieren meetbaar tot profijt. Dat zijn de zeven sleutels van profijtabiliteit. Die leiden tot lagere verzuimcijfers, lager ongewenst verloop, hogere productiviteit, effectiviteit en verkoop, hogere (klant)tevredenheid en lagere fouten en incidenten.
“We hebben 7 hoofdelementen bekeken, maar er zijn 16 facetten waarop profijt te behalen is”, aldus Ter Wal. “Dat is geen klein beetje. En daar heb je geen dokter voor nodig.”
Tweesporenbeleid tegen hoog verzuim
Volgens Ter Wal is ongeveer 2% van het verzuim medisch niet te vermijden, maar bedraagt het nu ruim 6%. Het verschil zit volgens hem in verzuim door niet-medische oorzaken. Mentale belasting door mantelzorg, schulden, zorg voor kinderen of problemen leiden bij mensen tot verminderde weerbaarheid, met uitval als gevolg. Hij pleit voor een tweesporenbeleid:
- op korte termijn echt aan het werk met ziekteverzuim, en
- op langere termijn werken aan cultuurontwikkeling vanuit de kernwaarden van de organisatie
We wachten te lang met verzuimaanpak
Volgens Ter Wal laat de verzuimaanpak zaken nu te lang op hun beloop. Een werkgever betaalt duizenden euro’s voordat er eens iets gebeurt, verbaast hij zich. “Als iemand uitvalt, mag een werkgever vanuit privacyregels niet weten wat er met de werknemer loos is. Pas na zes weken vragen we: wat mankeer je nu eigenlijk?”
Als iemand om een niet-medische reden uitvalt, is 6 weken wachten heel raar”
Dan volgt een afspraak met de bedrijfsarts en soms een vervolgafspraak. Dat is lekker verdienen voor de arbodienst, maar lost het probleem voor werkgever en werknemer niet op. Je mag de medische reden inderdaad niet weten. Maar als iemand om een andere reden uitvalt, is 6 weken wachten heel raar. Want de werkgever heeft er wel last van.”
Mentale klachten? Professionele begeleiding
Iemand moet veel sneller door een professional worden begeleid, vindt Ter Wal. “Bij psychische klachten moet iemand binnen twee dagen contact hebben met een psycholoog om te kijken wat nodig is. Bij hartklachten word je ook snel geholpen door een cardioloog.”
“Laten we medewerkers met mentale klachten snel doorverwijzen naar specialistische psychologen voor een goede intake. Vaak gebruiken we de term burn-out, terwijl we die diagnose niet kennen. Zorg dat een mens snel wordt begeleid en ondersteund. Dat spaart een lange verzuimduur.”
Leidinggevenden moeten daarnaast medewerkers goed en breed ondersteunen, stelt Ter Wal. “Als iemand in de problemen belandt, stress krijgt, gaat drinken en slecht slaapt, kun je beter een coach aanbieden die de problemen helpt op te lossen dan dat je iemand ziek laat worden. Dat laatste kost 400 euro per dag. Dat is een beetje niet slim.”
Mensen hebben ook eigen verantwoordelijkheid
Maar het is te makkelijk om alleen de leidinggevenden een duwtje te geven, zegt Ter Wal. Zijn boek is ook nadrukkelijk een oproep aan individuele medewerkers. Die moeten zich inzetten om hun eigen werkend vermogen optimaal te beïnvloeden.
‘Als het me niet bevalt, meld ik me ziek’ is een beetje te makkelijk”
“Mensen hebben ook verantwoordelijkheid naar zichzelf: kom je bij ons werken, dan verlangen we wel dat je eigenaar bent van je eigen inzetbaarheid. Want ‘als het me niet bevalt, meld ik me ziek’ is een beetje te makkelijk.”
“Daar mag je mensen ook gerust op aanspreken: ik wil best in je investeren, maar ik let er wel op. In Amsterdam staat op een pand: ‘De cost gaet voor de baet uyt’, gevolgd door ‘Ick waec.’ Dat laatste lijken we door de eeuwen heen te zijn vergeten.”
Arboprofessionals voor kijk op grotere geheel
Volgens Ter Wal zijn de preventiemedewerker en arbo-coördinator cruciaal om organisaties en de afdeling Mens en Organisatie hierin te ondersteunen. “Zij kunnen signaleren en inventariseren. En de bedrijfsarts vragen om naar het grotere geheel te kijken: waarom hebben zoveel mensen psychische klachten?”
“Is dat privé-gerelateerd of zit er een energielek in onze organisatie? Is er bij ons sprake van Me Too- of pestgedrag? Past het gedrag nog bij onze kernwaarden, hoe we hier met elkaar omgaan? Dat noem ik aandacht voor cultuurontwikkeling. De preventiemedewerker kan signaleren, begeleiden en faciliteren dat daar aandacht voor is. Vanuit de mens. Want we zijn geen systemen, we zijn mensen.”
