Psychologische veiligheid is voorwaarde voor veilig werken

Veilig voelen, veilig zijn; het onderwerp is nog nooit zo hot geweest. Organisaties streven naar een proactieve veiligheidscultuur. Terwijl medewerkers steeds vaker van zich laten horen als ze zich niet veilig wanen. Hoe verhouden veilig werken en psychologische veiligheid zich tot elkaar?

Psychologische veiligheid is voorwaarde voor veilig werken

Progressie, verbetering en verandering zijn gewenst. Pech moet in steeds sterkere mate weg. Wat we hiervoor nodig hebben? Leren en verbeteren over de grenzen van disciplines, afdelingen en branches heen. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan.

Het vraagt namelijk nogal wat lef om zonder schuld en schaamte te praten over dingen die beter kunnen. En over wat we onder veiligheid verstaan en welke risico’s voor wie wel of niet acceptabel zijn. Psychologische veiligheid is daarmee een voorwaarde geworden om vooruit te komen.

Psychologische veiligheid, hier draait het om

Psychologische veiligheid, wat is dat ook alweer? Dat gaat toch om dat we ons allemaal veilig voelen en het gezellig hebben op het werk? Nou, niet helemaal. Psychologische veiligheid draait om dat mensen zich durven te uiten zonder dat ze bang zijn daar sociaal voor te worden afgekeurd of afgestraft. Psychologische veiligheid draait om inclusie. Wie mag wel en wie mag niet meepraten?

In de praktijk uit zich dat in een cultuur waarin er over fouten wordt gesproken zonder schuld en schaamte. Een cultuur waarin leiders zich kwetsbaar opstellen en zorgen dat elke stem wordt gehoord. Psychologische veiligheid is geen kampvuursessie, waarna we elkaar allemaal gaan knuffelen. Het draait om een klimaat waarin leren en reflecteren gewoon is, centraal staat. Met als doel om te verbeteren in het licht van de bedoeling.

Veilig werken is zelden de primaire bedoeling

Bijvoorbeeld: we willen graag veilig werken laten prevaleren boven andere organisatiedoelen. "We werken veilig of we werken niet" is een in dat verband veel gehoorde slogan. Een lastige, omdat het in de praktijk vaak niet zo werkt. De crux is dat een organisatie of bedrijf een opdracht heeft. En die opdacht is vaak niet veiligheid.

De opdracht kan bijvoorbeeld het genezen van mensen zijn. Of zorgen voor energie in huis. Of het vervoeren van mensen van A naar B. Om maar een paar organisatiedoelen en activiteiten te noemen. Bij al die activiteiten is veilig werken niet de primaire bedoeling, het is meer een wens en soms een voorwaarde. Dit zorgt er soms voor dat praten over veiligheid beladen wordt.

Veiligheidskundigen in een organisatie hebben namelijk wel veiligheid als hun primaire bedoeling. Hoe vaak schuurt hun mening niet met andere rolhouders? Die vinden dat al die wet- en regelgeving zijn doel voorbij schiet? Schuld en schaamte liggen daarbij op de loer. Elkaar verwijten maken of achter holle slogans schuilen bemoeilijkt het open gesprek over wat wij acceptabele risico's vinden en wanneer het voor ons allen veilig genoeg is.

Patstelling rondom veiligheid, twee voorbeelden

In organisaties waar psychologische veiligheid ontbreekt, zie je dat de organisatie moeite heeft om een gemeenschappelijke taal over veiligheid te spreken. Het is een taboe om te praten over verschillen in risico-acceptatie. Want iets is immers veilig of het is het niet. Een patstelling die letterlijk teams en organisaties in een wurggreep kan houden.

Maar het kan nog erger. In het volgende voorbeeld zorgt het ontbreken van psychologische veiligheid dat discussies niet eens van de grond komen. Dat belangrijke gesprekken niet worden gevoerd of zelfs vermeden. Patsstellingen en vastgebeten standpunten zijn het gevolg. Daarmee lijkt leren van, reflecteren op en verbeteren van de veiligheid een utopie.

Zonder psychologische veiligheid niet vooruit

Jorieke Beks en ik zijn van mening dat je alleen samen kunt kijken naar progressie, verandering en verbetering als iedereen zich vrijmoedig kan uiten en elke mening telt. Alleen dan is het mogelijk om een gemeenschappelijk beeld te vormen over veiligheid. Over wat de bedoeling is en waar de grenzen voor een ieder liggen. We vinden het interessant om mensen hierover te interviewen. Een aantal van deze gesprekken hebben we opgenomen in het boek Veilig voelen, veilig zijn.

Onderdeel van de collectie

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is een van de belangrijkste arbeidsrisico’s. Daarmee heeft het een belangrijk aandeel in de uitval van medewerkers. Het gaat hierbij onder andere om werkstress, ongewenst gedrag, (seksuele) intimidatie, agressie en geweld.

Orly Polak is sociologe en  en argumentatiedeskundige. Ze heeft vele jaren ervaring in het onderzoeken van organisatieculturen, gedrag en gedragsinterventies. Ook heeft ze een grote persoonlijke interesse in alles wat met veilig werken te maken heeft. Ze host de podcasts Verhalen in Veiligheid en Studio gehoord.

Neurodivergente medewerkers kunnen talenten beter benutten door inclusieve technologie 

Neurodivergente medewerkers kunnen talenten beter benutten door...

Technologie slim inzetten gebeurt op dit moment nog te weinig. Dat is jammer, want dat biedt veel mogelijkheden voor neurodivergente medewerkers om beter uit de verf te komen op het werk.

Op station Den Haag Hollands Spoor werd op 20 april 2024 om 22:30 het treinverkeer 3 minuten stilgelegd. Aanleiding was de mishandeling van een hoofdconducteur en een machinist. Foto: Robin Utrecht (ANP).

Geweld op het werk: zo gaan NS en Forensische Zorgspecialisten ermee...

In een aantal sectoren komen geweldsincidenten dagelijks voor. Inmiddels zijn er diverse initiatieven bij bedrijven zelf om deze vorm van psychosociale arbeidsbelasting te lijf te gaan.

Minder giftig gedoe op de werkplek, meer sociale veiligheid

Minder giftig gedoe op de werkplek, meer sociale veiligheid

Sociale veiligheid staat blijvend op de agenda sinds de gebeurtenissen bij The Voice, De Wereld Draait Door en verschillende andere organisaties die de media haalden. Waar staan we nu? Een gesprek met agressie- en conflictexpert Caroline Koetsenruijter. 

Dit moet je weten over de Wet bereikbaarheid buiten werktijd

Dit moet je weten over de Wet bereikbaarheid buiten werktijd

Bereikbaar zijn buiten werktijden of niet? Op basis van de Wet bereikbaarheid buiten werktijd kunnen werkgevers en werknemers daarover binnenkort onderling afspraken maken. Arboprofessionals kunnen werkgevers hier nu al over adviseren in het kader van het arbobeleid.

Casus vertrouwenspersoon: Tanja heeft last van een 'grappige' collega

Casus vertrouwenspersoon: Tanja heeft last van een 'grappige' collega

Vertrouwenspersoon Arnoud Kok biedt medewerkers een luisterend oor en een helpende hand. Deze keer Tanja, die last heeft van het gedrag van een 'grappige' collega.

10 veelgestelde vragen over PTSS

10 veelgestelde vragen over PTSS

PTSS heeft grote invloed op het dagelijks functioneren van een medewerker. Het kan leiden tot langdurig verzuim. Deze experts hebben tips voor arboprofessionals.

Belangrijke informatie over de Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon

Belangrijke informatie over de Wet verplichtstelling...

Organisaties met minimaal 10 werknemers moeten met de Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon binnenkort een vertrouwenspersoon aanstellen. Dit om ongewenst gedrag op de werkvloer te helpen voorkomen.

Arbeids- en organisatiepsycholoog Helene Plaggenborg

A&O'er Hélène Plaggenborg: 'Overal geweest om PSA-inspecties te doen'

Al bijna 25 jaar werkt Hélène Plaggenborg bij de Arbeidsinspectie, maar tot op de dag van vandaag haalt zij enorm veel voldoening uit haar werk: "Ik wil weten wáárom organisaties niet naleven, daar moet het gesprek over gaan."