Dit artikel gaat over de algemene regels voor het opzetten van een leertraject op het gebied van gezondheids- en zelfmanagementvaardigheden. Voor grote én kleine organisaties. De hamvraag daarbij: hoe kan iedereen in de organisatie daarin stappen zetten? En dan bedoelen we ook echt iedereen, op alle niveaus in elke organisatie.
Natuurlijk is de concrete invulling van een leertraject voor werken aan gezondheid in elke organisatie anders. Want allerlei kenmerken (omvang, aard van het werk, organisatiecultuur, volwassenheid van beleid) hebben invloed op de specifieke inhoud en vormgeving. Toch gelden er voor alle organisaties wel een aantal universele regels.
Hoe verschillend ze ook zijn, alle organisaties kunnen de volgende acht regels hanteren bij de opzet van een leertraject:
1. Richt het leertraject op iedereen
Een gezonde en vitale organisatie wordt gevormd door gezonde en vitale medewerkers op alle niveaus in de organisatie. De organisatie is immers een optelsom van individuele medewerkers. Wanneer we blijvend de gezondheid en vitaliteit willen verhogen, is het daarom belangrijk dat een leertraject zich werkelijk op iedereen richt. Op die manier kunnen we een collectieve kracht aanboren die uitstraalt naar de organisatie als geheel. Want pas wanneer nieuw gedrag onderdeel is van de organisatiecultuur, kunnen we hetzelfde resultaat behalen met minder tijd, energie en geld.
Participatie van iedereen in het leertraject vormt daarmee de basis voor gedeeld eigenaarschap, collegialiteit en ‘zorg voor elkaar’. Gelukkig kunnen gezondheid en vitaliteit een conversatiestarter zijn, en een opstap voor verbinding. Want veel mensen hechten waarde aan een goede gezondheid en daar kunnen we op inspelen.
Iedereen in de organisatie kan zich verenigd voelen in een generiek vraagstuk (het kost moeite om aandacht te geven aan de eigen individuele gezondheid, het gaat vaak met vallen en opstaan). Ook kan iedereen zich verenigd voelen in de zoektocht naar een oplossing (zelfmanagement). Het leertraject werkt daarbij als bindende factor.
Is er al eerder in de organisatie een leertraject uitgevoerd voor iedereen? Zo ja, hoe is dat verlopen? Wat zijn de ‘lessons learned? Zo nee, waarom niet? Hoe kun je dit op de agenda krijgen?
2. Train doelgericht
Waar we met het leertraject naar streven, is dat iedereen in de organisatie eigenaarschap toont voor de eigen gezondheid en vitaliteit. In het eerste artikel van deze serie ‘Grip op keuzes met gezondheidsvaardigheden’ bespraken we al de relatie met gezondheids- en zelfmanagementvaardigheden. Want personen met deze vaardigheden kunnen zelf de regie over het leven nemen. Daarnaast zijn ze in staat om concrete en aantoonbare resultaten te behalen op gezondheid en vitaliteit. En bovendien kunnen ze een positieve individuele verbetercyclus in gang te zetten.
Het is daarom van groot belang dat iedereen in het leertraject steeds voor ogen houdt dat we deze vaardigheden willen ontwikkelen. Want ze zijn onmisbaar om zelf verantwoordelijkheid te kunnen nemen.
Individuele gedragsverandering kan samengaan met een cultuurverandering, en persoonlijke ontwikkeling met organisatieontwikkeling. Organisaties die de thema’s gezondheid, vitaliteit en zelfmanagement willen gebruiken als kapstok voor een gezondere en vitalere organisatiecultuur, kunnen het leertraject versterken vanuit een veranderkundige invalshoek. De zeer toegankelijke fabel ‘Onze ijsberg smelt!’ van John Kotter en Holger Rathgeber biedt daarbij houvast.
3. Bespreek ieders intrinsieke motivatie
Wij denken dat iedereen, als het erop aankomt, moeite wil doen voor de eigen gezondheid en vitaliteit. Want wij geloven in ieders intrinsieke motivatie. Deze intrinsieke motivatie is misschien niet altijd zichtbaar. Maar dat wil nog niet zeggen dat die er niet is. De vraag is vooral wat ervoor nodig is om de latente intrinsieke motivatie bespreekbaar en zichtbaar te maken. Oftewel: wat is ervoor nodig om bespreekbaar en zichtbaar te maken dat iedereen zich wil ontfermen over iets dat zo dierbaar is?
Een algemene regel is dat mensen zich pas zelf over iets gaan ontfermen als zij autonomie en authenticiteit voelen. Zolang mensen het gevoel hebben dat ze iets doen voor een extrinsieke beloning (of het voorkomen van straf), blijft eigenaarschap dus uit. In veel organisaties ontnemen extrinsieke motivatoren (beloning, straf, geld) die top-down worden georganiseerd het zicht op individuele drijfveren. Juist binnen dit leertraject is het om die reden zo belangrijk om mensen zelf de eerste stap te laten zetten. En ze daarmee autonomie te geven over hun eigen ontwikkeling.
Hoe zit je er zelf bij? Als je denkt aan uw eigen intrinsieke motivatie, waar denk je dan aan? Hoe ontferm je je over je eigen gezondheid en vitaliteit? Wat zijn je voornemens? Hoe breng je ze in de praktijk?
4. Mobiliseer voorkennis
Mensen nemen makkelijker nieuwe informatie op en maken zich eenvoudiger nieuwe vaardigheden eigen als de informatie en oefenstof aansluiten bij de individuele voorkennis, reeds aanwezige vaardigheden, ervaringen en belevingswereld. Het geleerde zal dan bovendien veel beter beklijven. Dat is een algemeen didactisch leerprincipe dat men het ‘aanknopingsprincipe’ noemt.
Vanuit dit aanknopingsprincipe is individuele aandacht een zeer kritische succesfactor. Voorkennis mobiliseren is daarbij een vereiste – wat goed kan met dit generieke thema. Concrete tip is om daartoe te kietelen aan de ziel van iedereen, zoals we beschreven in ons tweede artikel ‘Gezond gedrag – zo willen medewerkers het zelf’.
5. Faciliteer de stap van willen naar doen
Is ieders intrinsieke motivatie bespreekbaar en zichtbaar gemaakt en ieders voorkennis gemobiliseerd? Dan is het vervolgens belangrijk dat iedereen de concrete mogelijkheid heeft om in actie te komen. Want mensen die tijd en energie willen investeren in de eigen gezondheid en vitaliteit, moeten natuurlijk de gelegenheid krijgen dat ook echt te doen.
Bestaat er een plek waar zij cursussen en trainingen kunnen volgen? Is men op de hoogte van die plek? Hoe zit het met het persoonlijke budget? Heeft iedereen daar informatie over? Zijn er mensen in de organisatie aangewezen bij wie men met vragen terecht kan? Want: hoe makkelijk mensen de stap van willen naar doen kunnen maken, hoe groter de kans dat zij hun inspanningen volhouden en hun gedrag blijvend veranderen.
Als binnen de organisatie al een leertraject is gestart of je denkt dat er een gestart zou kunnen worden, welke aanpak zou dan het beste renderen voor jezelf? Hoe zou je zelf gefaciliteerd willen worden?
6. Creëer samenhang tussen diverse leeractiviteiten
Het aanleren van gezondheid- en zelfmanagementvaardigheden vraagt een traject met een doorlooptijd van soms meerdere jaren. Net zo goed als iemand niet zomaar even leert om piano te spelen of te tennissen, zo duurt het ook een tijdje voordat iemand daadwerkelijk extra impact heeft op de eigen gezondheid en vitaliteit. Dit proces vraagt om extra bewustwording, extra kennis over het eigen gedrag, extra zelfreflectie en extra zelfregulatievaardigheden.
Om verspilling van tijd, geld en energie te voorkomen, is een goede samenhang nodig tussen alle leeractiviteiten en leermiddelen. Wat leert men face-to-face tijdens individuele gesprekken, interactieve workshops, kantinebijeenkomsten en events? Wat leert men digitaal vanuit online trainingen? Hoe wordt het leertraject ondersteund met campagnemiddelen? Want al deze inspanningen los van elkaar organiseren en uitvoeren zal ten koste gaan van de effectiviteit en efficiëntie van het leertraject.
Uiteraard zijn ook omgevingsveranderingen van groot belang, vanuit bijvoorbeeld de ergonomie, arbeidshygiëne en psychologie (denk aan nudging). Het succes van het leertraject hangt sterk af van een adequate toepassing van maatregelen vanuit de arbeidshygiënische strategie!
7. Zorg dat iedereen ambassadeur kan zijn
Een deel van de deelnemers zal sneller in beweging komen dan een ander deel – er zijn altijd voorlopers. Zorg daarom dat deze voorlopers de mogelijkheid krijgen om anderen te motiveren. Stimuleer ze om met collega’s in gesprek te gaan. Of zorg dat ze hun verhaal kunnen doen over de eigen ervaringen.
Op deze manier wordt het voor iedereen steeds normaler om aandacht te schenken aan gezondheid en vitaliteit. En ook om extra gezondheids- en zelfmanagementvaardigheden te ontwikkelen. Wees je er daarbij van bewust dat iedereen van iedereen kan leren als het gaat over gezondheid en vitaliteit. Managers kunnen bijvoorbeeld vaak veel leren van de medewerkers aan wie zij leidinggeven.
8. Geef zelf het goede voorbeeld
Mensen laten zich erg sturen door de beslissingen van anderen. Een aandachtspunt daarbij is dat mensen vooral kijken naar mensen met autoriteit om in te schatten wat wel en wat niet te doen. Als we van iedereen verwachten dat zij zich ontwikkelen op het gebied van gezondheid, vitaliteit en zelfmanagement, is het dus van groot belang dat in ieder geval alle leidinggevenden dit doen. Zorg daarom dat tijdens het leertraject heel duidelijk is dat de bedrijfsleiding evengoed meedoet. Want op deze manier geven zij het goede voorbeeld én stimuleren zij de medewerkers.
Maak er een beweging van, van onderaf en van bovenaf
Willen we bereiken dat iedereen in de organisatie eigenaarschap toont voor de eigen gezondheid en vitaliteit? Dat iedereen zich extra gezondheids- en zelfmanagementvaardigheden eigen maakt? Dan is het noodzakelijk om van twee kanten een beweging te creëren. Een beweging van onderaf, waarin medewerkers zelf regie nemen en zelf individuele ontwikkelstappen zetten. En ook een beweging van bovenaf, waarin de bedrijfsleiding het goede voorbeeld geeft, omgevingsveranderingen mogelijk maakt en het leertraject faciliteert.
